Ochrona przedemerytalna – czym jest?

Ochrona przedemerytalna funkcjonuje na zasadach zapisanych w art. 39 Kodeksu pracy. Ma ona na celu zabezpieczenie pracowników, którzy zbliżają się do wieku emerytalnego. Mowa tutaj o osobach, które osiągną wiek emerytalny nie później niż za 4 lata.

Ochrona przedemerytalna – kogo obejmuje?

W przypadku kobiet, dla których wiek emerytalny to 60 lat, ochrona zaczyna się w wieku 56 lat. Z kolei mężczyźni otrzymują ochronę w wieku 61 lat, gdyż ich wiek emerytalny to 65 lat.

Ochrona przedemerytalna – co daje?

W czasie trwania ochrony przedemerytalnej pracodawca nie może (z mocy prawa) rozwiązać stosunku pracy z wypowiedzeniem. Może on to jednak zrobić, nim jeszcze czas ochrony zacznie obowiązywać. 

Co ważne, ochrona dotyczy wyłącznie pracowników zatrudnionych na umowie o pracę. Nie ma tu znacznie wymiar etatu, ale istotne jest to, aby pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony. Jeśli czas umowy jest określony, to wygasa ona w momencie upłynięcia określonej w umowie daty.

W przypadku, gdy pracownik ma kilku pracodawców, u każdego z nich przysługuje mu ochrona przed wypowiedzeniem. Pracodawca nie może obniżyć wynagrodzenia osobom znajdującym się w okresie ochronnym. Są jednak pewne wyjątki, na przykład, gdy zmieniono układ zbiorowy w zakładzie pracy, co może dać podstawę do obniżki pensji.

Ochrona przedemerytalna – kiedy może dojść do zwolnienia?

Warto mieć na uwadze, że w niektórych przypadkach ochrona przedemerytalna nie ma zastosowania. Dotyczy to pracowników, którzy:

  • mają być zwolnieni w trybie dyscyplinarnym;
  • uzyskali prawo do renty z powodu niezdolności do pracy (zgodnie z art. 40 Kodeksu pracy);
  • są zatrudnieni w firmie, wobec której ogłoszono upadłość lub likwidację (na podstawie art. 411 Kodeksu pracy);
  • mają mniej niż 4 lata do wieku emerytalnego, ale nie zgromadzili wystarczającego stażu, by nabyć prawo do emerytury po jego osiągnięciu.

Ochrona przedemerytalna – zmiana warunków pracy

Podczas 4-letniej ochrony przedemerytalnej może dojść do zmiany warunków pracy lub płacy, ale tylko za obopólną zgodą. Do podjęcia takich działań wymagane jest oświadczenie obu stron – pracownika i pracodawcy.

Kliknij, by zapytać prawnika o pomoc!